Verschwiegenheitspflicht und Äußerung auf Facebook

Der Fall

Eine Arbeitnehmerin einer Zeitung,  in deren Arbeitsvertrag eine auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltende Verschwiegenheitsvereinbarungen enthalten war, äußerte sich nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber auf Facebook unter anderem mit folgendem Eintrag: „... noch was zu den Rechnungen T.S./E.-Zeitung. Wenn es formell richtige Rechnungen an T.S. gab, die jedoch gar nicht beglichen wurden, dennoch aber beim Finanzamt geltend gemacht wurden, dürfte das die Steuerfahndung interessant finden...“.  Sie wurde daraufhin vom ehemaligen Arbeitgeber abgemahnt und zur künftigen Unterlassung aufgefordert. Sie gab eine entsprechende Unterlassungsverpflichtungserklärung ab, welche sie bei einem Verstoß zur Zahlung einer angemessenen Vertragsstrafe verpflichtete.Diese beinhaltete folgenden Wortlaut: „es ab sofort zu unterlassen, Betriebsinterna der Unterlassungsgläubigerin Dritten mitzuteilen und/oder zu verbreiten und/oder verbreiten zu lassen, insbesondere wie geschehen gemäß den in der Anlage beigefügten äußerungen bei Facebook.“ Den entsprechenden Eintrag in Facebook löschte sie zunächst nicht, nach einem entsprechenden Anruf des Rechtsanwaltes der Zeitung wurde der Eintrag einige Tage später gelöscht.

Einige Wochen später postete sie erneut folgenden Eintrag: „Denn in der Redaktion sitzen – außer P.D. – nur eine Handvoll GrafikerInnen und AnzeigenberaterInnen, die allesamt nix mit den Inhalten der E.-Zeitung zu tun haben...“.  gegen diesen Eintrag ging nun die Zeitung vor und verlangte Unterlassung hinsichtlich des neuen Eintrags sowie die Zahlung einer Vertragsstrafe  für den ursprünglichen Eintrag, da dieser nicht unmittelbar nach Abgabe der Unterlassensverpflichtungserklärung gelöscht worden war.

Das Arbeitsgericht wies die Klage der Zeitung ab. Das Landesarbeitsgericht hatte über die Berufung zu entscheiden.

 

Die Entscheidung

  1. Hinsichtlich der späteren Äußerung wurde keine Unterlassungspflicht verletzt.  In einem Arbeitsvertrag ist eine formularmäßige Verschwiegenheitsvereinbarungen nur soweit zulässig, als die vom Arbeitgeber gewünschte Geheimhaltung durch berechtigte betriebliche Interessen gedeckt ist. Für Äußerungen des Arbeitnehmers, welche diesen Bereich nicht betreffen, gilt der Grundrechtsschutz der Meinungsfreiheit, soweit die Äußerung einen Meinungsbezug hat.  Ein Anspruch auf Zahlung der Vertragsstrafe besteht nicht, da keine Unterlassungspflicht verletzt wurde.
  2. Hinsichtlich der ursprünglichen Äußerung besteht kein Unterlassungsanspruch, da diese Äußerung in Facebook beseitigt wurde. Selbst wenn eine Beseitigung nicht erfolgt wäre, bestünde hierzu auf der Grundlage der vereinbarten Unterlassungserklärung auch kein Anspruch, da die Löschung nicht ausdrücklich gefordert worden war. Eine Unterlassungsverpflichtung ist einer Beseitigungsverpflichtung nicht gleichzustellen. Nur dann kann die Nichtbeseitigung einer Störung mit der Fortsetzung der Handlung gleichgesetzt werden, wenn der Störungszustand durch weitere Verletzungshandlungen quasi fortlaufend erneuert wird.
    (Keine amtlichen Leitsätze, redaktionell bearbeitet)

Konsequenzen

  • Das Landesarbeitsgericht Mainz stellt zunächst klar, dass formularmäßige Verschwiegenheitsvereinbarungen, wie sie typischerweise in Arbeitsverträgen enthalten sind, den Arbeitnehmer nicht umfassend binden. Sie entfalten Wirkungen nur insoweit, als der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Geheimhaltung hat. Dies ist im jeweiligen Einzelfall zu untersuchen.
  • Äußerungen des Arbeitnehmers über seinen Arbeitgeber auch in sozialen Netzwerken werden daher von derartigen Geheimhaltungsvereinbarungen dann nicht erfasst, wenn kein Interesse des Arbeitgebers an einer besonderen Geheimhaltung besteht. Soweit Arbeitnehmer hier eine Meinungsäußerung abgeben,  ist diese durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit abgedeckt.
  • Für Arbeitnehmer ist dies jedoch kein Freibrief für Äußerungen in sozialen Netzwerken. Im konkreten Fall war das Arbeitsverhältnis bereits beendet. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis treffen den Arbeitnehmer (wie auch den Arbeitgeber) besondere Rücksichtnahmepflichten, welche auch bei Äußerungen in sozialen Netzwerken oder auch sonst in der Öffentlichkeit Anwendung finden und das Recht auf freie Meinungsäußerung des Arbeitnehmers einschränken können. Ehrverletzende, beleidigende oder sonstige für den  Arbeitgeber schädliche Äußerungen können zu einer berechtigten Abmahnung oder auch Kündigung führen und zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses beitragen. Insoweit ist eine Äußerung des Arbeitnehmers nicht nur im Hinblick auf etwa bestehende Verschwiegenheitsverpflichtungen risikoreich, sondern insbesondere auch im Hinblick auf die bestehende Rücksichtnahmepflicht in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Zur Vermeidung einer Belastung des Arbeitsverhältnisses und etwaiger Rechtsstreitigkeiten hierüber sollten sich Arbeitnehmer daher Äußerungen über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken eher enthalten.

Das gesamte Urteil

Das Urteil finden Sie hier, mit freundlicher Genehmigung von juris.