Kündigung wegen übermäßiger Internetnutzung und Pornographie, Interessenabwägung

Der Fall

Der Kläger war im Unternehmen seit 16 Jahren beschäftigt, zuletzt als Logistiker. Aufgrund seiner SAP – Kenntnisse hatte er einen Systemzugang und Rechner mit Internetanschluss.  Im Unternehmen existierte eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat, aufgrund derer  die Arbeitnehmer während der Pausenzeiten berechtigt waren, das Internet auch zu privaten Zwecken zu nutzen. In der Vereinbarung, welche den Arbeitnehmern bekannt war, war ausdrücklich geregelt, zu welchen Zwecken das Internet nicht genutzt werden durfte (zum Beispiel Aufruf pornographischer Seiten) und dass die Nutzung protokolliert würde.

Nachdem der IT – Abteilung eine deutliche Reduzierung der Geschwindigkeit im Internet auffiel, vereinbarte sie mit der Personalabteilung eine Überprüfung der Internetnutzung und stellte hierbei unter anderem fest, dass der Kläger über die Pausenzeiten hinaus für die Dauer von mehreren Stunden das Internet privat nutzte, hierbei zu mehr als 50 % pornographische Seiten aufrief und erhebliche Dateimengen heruntergeladen hatte. Nach Anhörung des Betriebsrates erfolgte eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Klägers.

Der Arbeitgeber trug im Prozess detailliert vor, für welche Dauer und innerhalb welchen Zeitraumes der Kläger das Internet zu privaten und pornographischen Zwecken genutzt hatte. Der Kläger verteidigte sich pauschal mit der Behauptung, auch andere Mitarbeiter hätten unter seiner Kennung das Internet genutzt haben können und bestritt die Nutzung mit Nichtwissen.

Die Entscheidung

  1. Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht sowie anderer vertraglicher Nebenpflichten kann sich bei der privaten Nutzung des Internet während der Arbeitszeit insbesondere auch durch Nichterbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung während des "Surfens" im Internet zu privaten Zwecken und durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme (unbefugter Download) ergeben. Bei einer vom Arbeitgeber nicht gestatteten privaten Internet-Nutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. Dabei wiegt eine Pflichtverletzung umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internet seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Nutzt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit das Internet in erheblichem zeitlichen Umfang ("ausschweifend") zu privaten Zwecken, so kann er auch bei Fehlen eines ausdrücklichen Verbots grundsätzlich nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde dies tolerieren.
  2. Der schlichte Einwand des Klägers, eine detaillierte Aufstellung des Arbeitgebers über die unzulässige private Nutzung und deren Inhalt enthalte nicht die reine Nutzung der entsprechenden Seiten, ist in dieser allgemeinen Form nicht einlassungs- bzw. widerlegungsfähig und kommt einem unzulässigen Bestreiten mit Nichtwissen gleich. Der Kläger hätte sich zumindest zum zeitlichen Umfang der von ihm nicht bestrittenen Privatnutzung konkret und nachprüfbar erklären müssen. Mangels substanziierten Bestreitens durch den Kläger ist davon auszugehen, dass er zeitlich entsprechend den zur Akte gereichten Auswertungen den ihm von der Beklagten zur Verfügung gestellten Internet-Zugang privat genutzt hat. Der Hinweis des Klägers, auch andere Personen hätten unter Nutzung seines Passwortes Zugriff auf das Internet nehmen können, ist unbeachtlich.
  3. Nutzt der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit das Internet zu privaten Zwecken, so verletzt er grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. Bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass dem Arbeitnehmer nicht im ausreichenden Umfang Arbeiten zugewiesen worden sind, muss der Arbeitgeber im Prozess nicht einmal darlegen, ob und inwiefern die Arbeitsleistung unter den Privatbeschäftigungen des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit gelitten hat.
    (keine amtlichen Leitsätze, redaktionell bearbeitet)

Konsequenzen

  • Das LAG Hamm kommt im konkreten Fall nach Durchführung einer Interessenabwägung zu dem Ergebnis, dass eine an sich gerechtfertigte außerordentliche Kündigung wegen unzulässiger ausschweifender privater Internetnutzung am Arbeitsplatz und insbesondere dem Aufrufen pornographischer Seiten dennoch in diesem Einzelfall nur eine ordentliche Kündigung, diese jedoch auch ohne Abmahnung rechtfertigt. Ausgangspunkt der Interessenabwägung war, dass der 45 Jahre alte Kläger seit mehr als 16 Jahren beanstandungsfrei im Unternehmen gearbeitet hatte und aufgrund seines Alters nicht ohne weiteres am Arbeitsmarkt sofort eine neue Stelle gefunden hätte.
  • Hierbei ging das LAG nach der Zweistufenprüfung, wie sie durch das BAG vorgegeben wurde, vor. Danach ist zunächst zu prüfen, ob ein beanstandetes  Verhalten für sich gesehen die außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Anschließend ist zu prüfen, ob nach Abwägung aller wechselseitiger Interessen im konkreten Einzelfall die außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann oder den Parteien zugemutet werden muss, bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
  • Beachtenswert ist das Urteil weniger wegen der Beurteilung durch das Gericht, das eine ausschweifende Internetnutzung zu pornographischen Zwecken eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, sondern vielmehr hinsichtlich der Beweislastregeln, welche das Gericht in diesem Urteil erarbeitet hat: trägt der Arbeitgeber detailliert vor, wann, wie lange und zu welchem Zweck unter der User-ID eines Arbeitnehmers das Internet genutzt wurde, reicht es im Prozess nicht aus, dass der Mitarbeiter behauptet, er habe dies nicht getan, auch andere Mitarbeiter hätten seinen Rechner oder seine User-ID nutzen können. Der Mitarbeiter selbst ist daher in solchen Fällen verpflichtet vorzutragen, wer konkret unter welchen Umständen Zugang zu seinem Rechner hatte und unter seiner User-ID die beanstandeten Taten hätte begangen haben können.
  • Ein weiterer Ansatz zur Beweislast ergibt sich aus den Darlegungen des Gerichtes zu der Frage, ob der Arbeitnehmer in zeitlicher Hinsicht seine Arbeitspflichten verletzt habe. Hierbei geht es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der ohnehin nichts zu tun hätte, den Arbeitgeber schädigt, wenn er in dieser Zeit private Dinge tut, zum Beispiel im Internet surft. Hier kommt das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, etwas dahingehend vorzutragen, welche Arbeiten er dem Mitarbeiter zugewiesenen hatte und welche Arbeit nicht erledigt wurde, solange nicht umgekehrt konkrete Anhaltspunkte im Prozess dafür vorliegen, dass der Mitarbeiter zu wenig zu tun hatte. Das Gericht begründet dies damit, dass ein Mitarbeiter, der am Computer arbeitet, beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt, er sei ausgelastet. Im Prozess muss daher ein entsprechender Mitarbeiter vortragen, er habe alle ihm zugewiesenen Arbeiten erledigt, den Arbeitgeber hierüber  informiert und dennoch keine weiteren Tätigkeiten zugewiesen erhalten.
  • Das LAG geht in seinem Urteil überhaupt nicht der Frage nach, inwieweit die in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen zur Überwachung des Internetverkehrs, die Abstimmung zwischen Arbeitgeber und Personalrat, die Ursachen der Verlangsamung des Internet im Unternehmen konkret zu untersuchen sowie das Aufspüren des konkreten Mitarbeiters dessen Persönlichkeitsrechte oder Datenschutzrechte verletzt haben könnte. Die unter Juristen heftig diskutierte Frage, inwieweit ein Arbeitgeber überhaupt einen derartigen Eingriff vornehmen darf, scheint daher zumindest die Gerichte in diesen Fällen nicht zu interessieren.

Das gesamte Urteil

Das vollständige Urteil finden Sie hier, mit freundlicher Genehmigung von juris.