Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Beleidigung in Facebook

Der Fall

Ein Auszubildender hatte auf seinem privaten Facebook Profil unter der Rubrik Arbeitgeber folgenden Eintrag eingestellt:

Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter; Leibeigener ?? Bochum; daemliche scheisse fuer mindestlohn - 20 % erledigen.

Der Arbeitgeber kündigte diesen Auszubildenden wegen ehrverletzender und beleidigender Äußerungen außerordentlich. Der Auszubildende ging mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor und trug unter anderem vor, er habe in seinem Facebook- Eintrag nicht erwähnt, wer der Arbeitgeber sei und auch nicht, wo sich das Ausbildungsverhältnis befinde. Seine Äußerungen seien nicht als Beleidigung gemeint gewesen, er habe sich eher lustig machen wollen.  Im übrigen sei seine Kritik an den wirtschaftlichen und sozialen Verhältnissen sowie dem Umgang des Arbeitgebers in seinem Betrieb durch sein Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt.

Das in erster Instanz entscheidende Arbeitsgericht hatte zwar eine Formalbeleidigung angenommen, welche an sich auch geeignet wäre, eine Kündigung auszusprechen. Dennoch sei im konkreten Fall zunächst durch eine Abmahnung vorzugehen. Eine Interessenabwägung spräche für den Kläger. Der Kündigungsschutzklage war da hier zunächst stattgegeben worden. Hiergegen richtete sich die Berufung des Arbeitgebers.

Die Entscheidung

  1.  Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber war zulässig. Die Kündigung ist auch durch einen wichtigen Grund gedeckt. Entsprechend der Definition in § 626 Abs. 1 BGB ist ein wichtiger Grund dabei dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit nicht mehr zugemutet werden kann. Die Prüfung des Vorliegens eines wichtigen Grundes hat in zwei Stufen zu erfolgen:
    In Stufe 1 ist zu prüfen, ob ein bestimmter Grund an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sofern dies bejaht wird, bedarf es nach § 626 Absatz 1 BGB der weiteren der Prüfung in Stufe 2, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG, 17.05.1984, EzA BGB § 626 n.F. Nr.90, BAG, 13.12.1984, EzA BGB § 626 n.F. Nr.94). Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten ist dabei in der Regel dann berechtigt, wenn eine Vertragspflicht, in der Regel schuldhaft, in erheblicher Weise verletzt wird, das Vertragsverhältnis hierdurch konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung nicht gegeben ist und die Beendigung des Vertragsverhältnisses unter Abwägung der beiderseitigen Interessen billigenswert und angemessen erscheint. Es gilt dabei das Prognoseprinzip; eine Kündigung ist keine Sanktion für vergangene Pflichtverletzungen, sondern Vermeidung des Risikos weiterer Verletzungen, so dass sich die Pflichtverletzung auch künftig noch auswirken muss.
  2. Zu den Pflichten eines Arbeitnehmers gehört es dabei nach § 241 Abs. 2 BGB, auf die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie in zumutbarem Umfang zu wahren. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter oder Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind an sich geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei schützt das Grundrecht der Meinungsfreiheit weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Arbeitnehmer sind zwar berechtigt, unternehmensöffentlich auch Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen zu äußern, unter Umständen auch in überspitzter oder polemischer Form; in groben Maße unsachliche Angriffe, die beispielsweise unter anderem zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber demgegenüber nicht hinnehmen. Dabei kann auch eine einmalige Ehrverletzung kündigungsrelevant sein und ist umso schwerwiegender zu bewerten, je unverhältnismäßiger und überlegter sie erfolgte. Hiernach stellen die Eintragungen des Klägers bezüglich seines Arbeitgebers auf seiner Facebook-Seite massiv ehrverletzende äußerungen dar, die zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses geeignet sind.
  3. Der Möglichkeit der Kündigung steht auch nicht entgegen, dass der Beklagte nicht namentlich benannt ist, sondern die in Rede stehende Eintragung lediglich dem "Arbeitgeber" des Klägers zuzuordnen ist. Soweit es um eine Lesbarkeit der Seite durch Dritte geht, ist gleichfalls die Möglichkeit einer Erkennbarkeit des Beklagten gegeben. Freunde und Bekannte des Klägers wissen regelmäßig, bei wem die derzeitige Beschäftigung stattfindet. Auch für Geschäftspartner des Beklagten ist die Möglichkeit einer Erkennbarkeit gegeben, da diese regelmäßig über ihren geschäftlichen Kontakt nach aller Lebenserfahrung im Laufe der Zeit den Kläger zuordnen können, ohne dass es darauf ankommt, ob eine solche Zuordnung durch Angaben auf der Geschäftsseite des Beklagten ermöglicht wird.
    (keine amtlichen Leitsätze, redaktionell bearbeitet)

Konsequenzen

  • Ebenso wie Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht haben, haben Arbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern eine Treuepflicht. Dies schließt nicht aus, dass Arbeitnehmer (berechtigte) Kritik an dem Arbeitgeber oder Arbeitsumständen nehmen, hierbei haben sie jedoch berechtigte geschäftliche Belange des Arbeitgebers angemessen zu berücksichtigen.
  • Grob ehrverletzende und beleidigende Äußerungen eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen. Sie können eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
  • Das Besondere an dem vorliegenden Fall ist, dass diese Äußerungen ohne konkrete Nennung des Arbeitgebers auf dem privaten Facebook Profil eines Arbeitnehmers getätigt wurden. Dass die Äußerungen grob ehrverletzende und beleidigend waren, steht wohl angesichts der Äußerungen außer Zweifel. Die spannende Frage war, ob der Arbeitgeber überhaupt bei einer im privaten Umfeld (Facebook) getätigten Äußerung, die möglicherweise nur wenige Facebook Freunde des Arbeitnehmers sehen können, eine Kündigung aussprechen konnte. Hier kam das Gericht zu der Auffassung, dass auch ohne Nennung des Arbeitgebers ein Bezug zu ihm hergestellt werden kann, weil in der Regel Freunde des Arbeitnehmers auch Kenntnis davon haben, wer der Arbeitgeber ist. Zum anderen hätten oft auch Kunden eines  Unternehmens Kontakt zu Mitarbeitern und könnten so über deren Facebook Account einen Bezug zu dem Unternehmen herstellen. Daher sei die außerordentliche Kündigung im vorliegenden Fall zulässig, obwohl der Arbeitgeber nicht namentlich genannt war und die Äußerung im privaten Umfeld getätigt wurde.
  • Arbeitnehmer werden daher künftig bei Äußerungen über ihre Arbeitgeber in sozialen Netzwerken vorsichtig sein müssen und jeweils zu berücksichtigen haben, ob eine solche Äußerung noch durch das Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist oder beleidigenden und grob ehrverletzenden Charakter hat. Ebenso werden Sie zu prüfen haben, welche Öffentlichkeitswirkung eine solche Äußerung hat. Das Gericht hat erkennen lassen, dass hierbei durchaus ein Unterschied zwischen einer Äußerung in einem privaten Chat ähnlich einem persönlichen Gespräch und einer Äußerung mit Reichweite auf einen unbestimmten Personenkreis bestehen kann.

Das gesamte Urteil

Das vollständige Urteil finden Sie hier, mit freundlicher Genehmigung von juris.