Chatprotokolle als Beweismittel bei ausserordentlicher Kündigung

Der Fall

Gegenstand des Rechtsstreits ist eine ausgesprochene außerordentliche Kündigung, welche sich darauf stützt, dass der Mitarbeiter hochwertige Armaturen aus dem Lagerbestand des Unternehmens entwendet und über eBay verkauft hat. Der Mitarbeiter, welche den Verkauf bestritten hatte, agierte im Internet unter einem Pseudonym. Der Arbeitgeber hatte im Zuge der Kündigung den Arbeitsplatzrechner des Mitarbeiters sowohl durch die Staatsanwaltschaft als auch ein spezialisiertes Unternehmen überprüfen lassen und hierbei unter anderem Skype-Chat-Protokolle  gesichert, aus denen die Verkäufe bewiesen werden konnten. Der gekündigte Mitarbeiter verwahrte sich gegen diese Beweise und trug vor, dass sie rechtswidrig erhoben worden seien und daher im Kündigungsrechtsstreits nicht genutzt werden dürften.

Das Verfahren dreht sich zwar im Wesentlichen um die Fragen, ob und wie der Betriebsrat des Unternehmens angehört wurden, wie Aussagen von Zeugen zu werten sind und welchen Beweiswert die vorgelegten Chat-Protokolle haben. IT-rechtlich relevant ist jedoch die Frage, inwieweit bei einer teilweise gestatteten Privatnutzung der Arbeitgeber berechtigt ist, unter Verstoß gegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers dessen Rechner auszuwerten und hierbei auch private Daten zu überprüfen und in dem Prozess einzubringen.  Hierbei hatte der Arbeitgeber zunächst in einer älteren Richtlinie jegliche Privatnutzung vollständig untersagt sowie in einer späteren Richtlinie eine geringfügige, gelegentliche Privatnutzung gestattet, jedoch darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiter in diesem Fall keinerlei Vertraulichkeit Ihrer privaten Daten erwarten durften und der Arbeitgeber berechtigt sei, Auswertungen hinsichtlich der Privatnutzung durchzuführen. Hinsichtlich des genauen Sachverhaltes wird auf das Urteil Bezug genommen.

Diese Urteilsbesprechung hat daher auch nur den IT rechtlichen Teil im Fokus. Für alle anderen arbeitsrechtlichen Fragen lesen Sie bitte das Urteil im Volltext.

Die Entscheidung

  1. Die außerordentliche Kündigung vom ... ist wirksam, die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage wird abgewiesen.
  2. Aus einer ggf. gegen § 206 StGB, § 88 TKG, § 32 BDSG und § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG verstoßenden Erlangung der auf einem Arbeitsplatzrechner vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle folgt kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet und zugleich darauf hinweist, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer muss, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickelt, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlässt, in einem Prozess gegen ihn verwendet werden.
  3. Das Fernmeldegeheimnis wird nicht berührt, wenn nicht der eigentliche E-Mail-Verkehr an sich, sondern lediglich der auf dem Rechner des Arbeitgebers abgespeicherte Inhalt kontrolliert wird. Der Grundrechtsschutz nach Art. 10 GG erstreckt sich nicht auf die außerhalb eines laufenden Kommunikationsvorgangs im Herrschaftsbereich des Kommunikationsteilnehmers gespeicherten Inhalte und Umstände der Kommunikation. Der Schutz des Fernmeldegeheimnisses endet in dem Moment, in dem die E-Mail beim Empfänger angekommen und der übertragungsvorgang beendet ist. Entsprechendes gilt für die abgespeicherten Chatprotokolle, die nach Abschluss des Chatgesprächs auf dem Arbeitsplatzrechner des Klägers verblieben sind. Auch diese sind lediglich die gespeicherten Inhalte und Umstände einer abgeschlossenen Kommunikation.
  4. Im vorliegenden Fall ist festzustellen, dass gesetzlich angeordnete Verwertungsverbote im Zusammenhang mit den vom Kläger als verletzt gerügten Vorschriften der § 206 StGB, § 88 TKG. § 32 BDSG und § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG nicht bestehen. § 206 StGB regelt die strafrechtlichen Folgen einer Verletzung des Post- oder Fernmeldegeheimnisses. Er enthält keine Anordnung eines prozessualen Verwertungsverbotes.§ 32 BDSG enthält ebenfalls - wie das gesamte Bundesdatenschutzgesetz - kein eigenständiges Beweiserhebungs- oder Beweisverwertungsverbot vor. Entsprechendes gilt für § 88 TKG. Ein generelles Verwertungsverbot rechtswidrig erlangter Informationen und Beweismittel ist schließlich auch in der Zivilprozessordnung nicht enthalten.
  5. Ein prozessuales Verwertungsverbot - hier in Form eines Beweisverwertungsverbotes - kommt danach nur in Betracht, wenn in verfassungsrechtlich geschützte Grundpositionen des Klägers eingegriffen worden ist, seine Einwilligung nicht vorliegt und durch die Verwertung von rechtswidrig erlangten Informationen oder Beweismitteln ein erneuter bzw. perpetuierender Eingriff in seine rechtlich geschützten, hochrangigen Positionen erfolgt und dies auch nicht durch schutzwürdige Interessen der Beklagten gerechtfertigt werden kann.
  6. Die Auswertung der auf dem vom Kläger genutzten Rechner vorhandenen persönlichen Daten stellt zwar grundsätzlich einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht - hier in seiner Ausprägung als Recht auf informationelle Selbstbestimmung - des Klägers dar, weil die Beklagte die gelegentliche oder vereinzelte private Nutzung von elektronischen Ressourcen in ihrem Unternehmenskodex ihren Arbeitnehmern gestattet hatte. Gestattet der Arbeitgeber aber die private Nutzung von EDV durch Arbeitnehmer, hat er grundsätzlich hinsichtlich der dabei anfallenden Daten deren allgemeines Persönlichkeitsrecht zu beachten. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist jedoch nicht schrankenlos gewährleistet. Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers können durch Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Bei einer Kollision mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob es den Vorrang verdient. Im Rahmen dieser Abwägung ist zu berücksichtigen, dass das Grundgesetz einer wirksamen Rechtspflege eine besondere Bedeutung beimisst. Auch im Zivilprozess, in dem über Rechte und Rechtspositionen der Parteien innerhalb eines Privatrechtsverhältnisses gestritten wird, sind die Aufrechterhaltung einer funktionsfähigen Rechtspflege und das Streben nach einer materiell richtigen Entscheidung wichtige Belange des Gemeinwohls. Um die Wahrheit zu ermitteln, sind die Gerichte gehalten, den von den Parteien in den Prozess eingeführten Vortrag und ggf. die angebotenen Beweismittel zu berücksichtigen. Diese Belange können als Bestandteil der verfassungsgemäßen Ordnung das allgemeine Persönlichkeitsrecht einschränken. Zwar gehen das Interesse an einer funktionsfähigen Zivilrechtspflege und materiell richtigen Entscheidungen und verbunden damit das Bestreben des Gläubigers, sich Beweismittel für zivilrechtliche Ansprüche zu sichern, dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nicht stets vor. Im vorliegenden Fall sind jedoch diese Voraussetzungen für eine Verwertung gegeben. Gegen den Kläger bestand der Verdacht einer Straftat. Die Aufklärung eines Straftatbestandes bzw. eines schwerwiegenden Vertrauensbruchs des Klägers durch einen unmittelbar gegen das Vermögen der Beklagten gerichteten Eingriff überwiegt sein Interesse an der Wahrung seiner - selbst durch die Nutzung von Skype aus der Hand gegebenen - informationellen Selbstbestimmung. Der Datenbestand ist danach hinsichtlich seiner Vertraulichkeit nicht anders zu bewerten als die Verwertung von schriftlichen Notizen, die ein Arbeitnehmer im Büroschreibtisch zurücklässt.
    (keine amtlichen Leitsätze, redaktionell bearbeitet)

Konsequenzen

  • Das Gericht setzt sich intensiv mit der Frage auseinander, ob und unter welchen Voraussetzungen bei einer gestatteten Privatnutzung in einem Unternehmen und dem damit verbundenen Anspruch des Arbeitnehmers, dass die von ihm hierbei erzeugten privaten Daten unter dem Aspekt des Rechtes der informationellen Selbstbestimmung vom Arbeitgeber geschützt werden, der Arbeitgeber dennoch Zugriff auf diese privaten Daten nehmen darf und sie auch zulasten des Arbeitnehmers in einem Prozess einführen darf. Zunächst stellte das Gericht hierbei fest, dass sowohl die Regelungen des Strafgesetzbuches, des Telekommunikationsgesetzes als auch des Bundesdatenschutzgesetzes für sich gesehen keine zivilprozessualen Verwertungsverbote beinhalten. Der Zivilprozess selbst sei hierbei jedoch selbst Teil der verfassungsmäßigen Ordnung, das Gericht sei im Rahmen der Dispositionsmaxime gezwungen, vorgetragene Beweise zu berücksichtigen und zu würdigen, sofern diese nicht ihrerseits einem Beweiserhebung – oder Beweisverwertungsverbot unterliegen. Bei den sich gegenüberstehenden Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers und der verfassungsmäßig geschützten Positionen des Persönlichkeitsrechtes aber auch der Pflichten des Gerichtes müsse eine Güterabwägung erfolgen. Im konkreten Fall ergebe diese Abwägung ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers. Die konkret erhobenen Vorwürfe hatten strafrechtliche Relevanz (Diebstahl, Unterschlagung). Darüber hinaus waren die Mitarbeiter in einer Richtlinie im Zusammenhang mit der gestatteten geringfügigen Privatnutzung darauf hingewiesen worden, dass keine Vertraulichkeit der Privatnutzung gewährleistet werden könne und der Arbeitgeber berechtigt sei, unter bestimmten Voraussetzungen diese Daten auszuwerten.
  • Das Urteil schafft weitere Klarheit hinsichtlich der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen auch bei gestatteter Privatnutzung im Unternehmen durch den Arbeitgeber ein Zugriff auf private Daten der Arbeitnehmer erfolgen kann. Zum einen setzt dies voraus, dass im Zusammenhang mit der gestatteten Privatnutzung die Arbeitnehmer darauf hingewiesen wurden, dass der Arbeitgeber die Vertraulichkeit Ihrer Daten nicht gewährleistet. Zum anderen muss in jedem Einzelfall eine Güterabwägung erfolgen. Das Gericht hat damit zwar noch keine Klarheit für die Einzelfälle geschaffen, so dass in jedem Einzelfall eine gewissenhafte Abwägung zwischen der Schwere der behaupteten Verstöße und dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers erfolgen muss. Zumindest in solchen Fällen, in denen jedoch der Vorwurf von Straftaten zulasten des Arbeitgebers im Raum steht, kann nach diesem Urteil der Arbeitgeber auch bei gestattete Privatnutzung betrieblich zur Verfügung gestellte EDV auswerten. Hierbei hat er darauf zu achten, dass die erhobenen Vorwürfe zunächst klar dokumentiert und, bei Vorhandensein eines Betriebsrates, diesem gegenüber bekannt gegeben werden. Auch ist zu empfehlen, dass sowohl der Betriebsrat als auch gegebenenfalls ein externer Sachverständiger oder Rechtsanwalt bei der Erhebung und Auswertung der Beweise hinzugezogen werden.

Das gesamte Urteil

Das vollständige Urteil finden Sie hier, mit freundlicher Genehmigung von juris.