Einwilligung im Arbeitsverhätltnis zu Videoverwendung

Der Fall

Gegenstand des Rechtsstreits ist eine auf der Website des Arbeitgebers vorübergehend abrufbare Videodatei, in der der ehemalige Arbeitnehmer für etwa zwei Sekunden zu erkennen ist. Der Arbeitnehmer hatte vor der Videoaufnahme in einer ausgelegten Liste namentlich erklärt, dass er mit der Verwendung der Videoaufnahme zu Werbezwecken einverstanden sei. Die Einwilligung war unbefristet erteilt worden. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer die Löschung der Datei und berief sich unter anderem darauf, dass eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis nicht wirksam erteilt werden könne. Zudem seien seine Persönlichkeitsrechte verletzt.

Die Entscheidung

  1. Eine nach § 22 8 KUG erforderliche Einwilligung hat der Kläger wirksam erteilt. Sie war nicht auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses befristet. Einen Grund für seinen vorsorglich erklärten Widerruf der Einwilligung hat der Kläger nicht dargelegt.
  2. Nach § 22 KUG dürfen Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden. Unter „Einwilligung“ iSd. § 22 KUG ist die vorherige Zustimmung zu verstehen, § 183 Satz 1 BGB. Das KUG stellt für die Einwilligung keine Formerfordernisse auf. Nach dem KUG kann daher grundsätzlich die Einwilligung auch formlos oder konkludent geschehen. Dies stellt einen erkennbaren Wertungswiderspruch zu den Einwilligungserfordernissen des § 4a Abs. 1 Satz 3 BDSG dar, der Schriftform verlangt, „soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen“ erscheint.
  3. Auch und gerade im Arbeitsverhältnis bedarf die Einwilligung der Arbeitnehmer der Schriftform. Nur dadurch kann verdeutlicht werden, dass die Einwilligung der Arbeitnehmer zur Veröffentlichung ihrer Bildnisse unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt und dass die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen.
  4. Auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer sich grundsätzlich „frei entscheiden“, wie sie ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben wollen. Dem steht weder die grundlegende Tatsache, dass Arbeitnehmer abhängig Beschäftigte sind, noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers entgegen. Mit der Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und der Eingliederung in einen Betrieb begeben sich die Arbeitnehmer nicht ihrer Grund- und Persönlichkeitsrechte. Die zu § 4a BDSG formulierte Gegenauffassung (Simitis in Simitis BDSG 8. Aufl. § 4a Rn. 62) verkennt, dass schon nach §32 BDSG Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis möglich ist, unter den Voraussetzungen des § 32 BDSG sogar einwilligungsfrei. Löste die Verweigerung einer außerhalb von § 32 BDSG erforderlichen schriftlichen Einwilligung Benachteiligungen aus, so stellte dies einen groben Verstoß gegen die arbeitgeberseitigen Pflichten aus § 241 Abs. 2 und § 612a BGB dar, der zum Schadensersatz nach §§ 282, 280 Abs. 1 BGB verpflichtete.
  5. Eine Nebenpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis, der Erhebung, Verarbeitung und Veröffentlichung seiner Daten - soweit erforderlich - zuzustimmen, besteht nicht.
    (Keine amtlichen Leitsätze, redaktionell bearbeitet)

Konsequenzen

  • Lange war unter Datenschützern heftig umstritten, ob es überhaupt möglich sei, in einem bestehenden Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages wirksam eine Einwilligung in die Erhebung oder Verarbeitung personenbezogener Daten zu erteilen. Als wesentlicher Problempunkt wurde die vom Bundesdatenschutzgesetz geforderte Freiwilligkeit der Einwilligungserklärung angesehen. Ein Arbeitnehmer müsse mit Repressalien rechnen, wenn er dem Wunsch eines Arbeitgebers zur Erhebung oder Verarbeitung personenbezogener Daten nicht nachkäme. Die Einwilligung würde daher unter Druck erteilt und sei nicht freiwillig. Gleiches gelte, wenn im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Vertrages eine solche Einwilligung erteilt werden sollte, da auch dann der potentielle Arbeitnehmer befürchten müsse, dass der Arbeitsvertrag nicht zu Stande käme, wenn er seine Einwilligung verweigere.
  • Das BAG kommt in seiner Entscheidung mit erfreulicher Klarheit zu dem Ergebnis, dass sich ein Arbeitnehmer mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages weder seiner Persönlichkeitsrechte begibt, noch dass er durch das Arbeitsverhältnis an sich so unter Druck stünde, dass eine Einwilligung nicht freiwillig erteilt werden könnte. Würde tatsächlich ein Arbeitgeber bei einer verweigerten Einwilligung den Arbeitnehmer anders behandeln als bei erteilter Einwilligung, würde sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig machen. Auch sei die Erteilung einer Einwilligung in die Nutzung personenbezogener Daten keineswegs eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.
  • Damit klärt das BAG einen lange bestehenden Streit zwischen Datenschützern. Die konkrete Entscheidung stand zwar weniger im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten nach dem BDSG sondern Bilddaten nach dem KUG, das Gericht vergleicht jedoch die nach dem jeweiligen Gesetz erforderliche Einwilligung und kommt zu dem Ergebnis, dass sie im Arbeitsverhältnis immer schriftlich zu erteilen sei. Es wendet konkret die Anforderungen des BDSG an und widerspricht der bis dahin herrschenden Meinung über die Unmöglichkeit einer freiwilligen Einwilligung im Arbeitsverhältnis.
  • Im Ergebnis bedeutet dies, dass Arbeitgeber durchaus auch im bestehenden Arbeitsverhältnis eine Einwilligung zur Erhebung, Nutzung und Verarbeitung personenbezogener Daten vom Arbeitnehmer einholen können. Aus einer fehlenden Einwilligung dürfen die Arbeitgeber keine nachteiligen Maßnahmen für den Arbeitnehmer ableiten. Glaubt ein Arbeitnehmer, seine Einwilligung sei durch Druck erzwungen worden, liegt es am Arbeitnehmer, die konkrete Drucksituation im Rechtsstreit darzulegen und zu beweisen.

 

Das gesamte Urteil

Das vollständige Urteil finden Sie hier, mit freundlicher Genehmigung von Juris.